怎样看待低薪用人

             薪资是一个最敏感的话题,低薪用人有没有现实存在的可能？薪对企业意味着什么？要看到低薪中人才的存在状态。开源节流是企业管理的目标。
             为此，有些企业会采用低薪用人的方法，以节省企业人力成本。表面看来，这确实达到了目的，减少了企业支出，但其背后往往出现了许多漏洞，甚至无形中增加了企业的成本或给企业发展带来更多的损失。

低薪的弊处

               对企业而言，低工资无形中降低了职员的工作积极性，从而工作效益大为降低，必然会给企业正常工作指标的完成带来影响。当工作进度跟不上，就会给企业带来损失，还会增加成本，使企业走入困境。其次，对职员而言，一般对工资的要求，也从另一个侧面折射出其对自己工作能力水平的衡量。低薪低能是普遍存在的状况，企业若想通过低薪酬而聘用到高水平的职员，显然也不大符合经济运行的规律。相反，企业的低薪酬还会引起有才能职员的跳槽，造成企业人才的流失，这无疑对企业发展不利。

               因此，一方面是“天下没有白吃的午餐”，要获取报酬自然要付出劳动；另一方面是要让报酬与劳动得到相对的协调，成正比例发展。“又让马儿跑，又让马儿不吃草”的管理模式，显然是与现实脱轨了。

低薪用人的一种存在可能

              当然，由于市场经济中人才的竞争日趋激烈，而企业提供的岗位又有相当的吸引力，这时，求职者往往会为了争取获得某一职位而降低对薪水的要求。对能力水平相当、业绩相近的同等条件的求职者，企业往往选择薪水要求较低的一个，这时的低薪用人未尝不可。但在此之后，企业领导者也不能就此大意，而要对其在工作岗位上的表现多多观察，要对其工作能力的发挥程度、工作态度、性格、品德等方面都做出一定的了解评估。

              也许有些职员当初为了跨进企业门槛而降低要求，但随着个人在工作中不断锻炼能力，各方面都得到了提高，这时领导更要注意观察他的行动。如果他能一如既往地勤奋工作、精益求精，把工作进一步做到更好，那么应该适时地予以加薪和奖励；相反，如果他态度有了变化，开始有想法，表达了对原有薪水的不满，并不时地提出要求，或者以跳槽相威胁等等，这时如果满足其要求，或者他会平静一段时间，但以后仍会不断地提出要求。与其这样，不如顺水推舟，让他早离开的为好。

              综合上述种种迹象，概而论之，低薪酬不等于低成本，根据岗位的不同，并结合职员的实际情况制定合理的薪酬制度才是企业不断发展的必要前提。
       

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